RESPETEMOS LOS CRITERIOS ESTABLECIDOS SOBRE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE: NO MÁS MITOS
Los Estándares Profesionales y del Desempeño para la
Certificación y Desarrollo de la Carrera Docente, que junto al Currículo
Dominicano, sirven de referente fundamental para la evaluación del desempeño:
identifican, definen y establecen las dimensiones, criterios (estándares) e
indicadores que describen una labor docente de excelencia y, en tal sentido,
constituyen el parámetro para el modelo evaluativo a desarrollarse. No es la
opinión de personalidades, grupos empresariales, intereses personales o políticos,
ni la arbitrariedad de una gestión ministerial, los que definen lo criterios
para evaluar a los docentes, sino, las normas establecidas.
Con relación al tema de los incentivos para docentes en la categoría de deficientes, los criterios establecidos no contemplan ningún incentivo para estos, desde la creación de los Estándares Profesionales y desde la aprobación de la Resolución 29-2014. Los únicos docentes que reciben incentivos son los que llegan a la categoría de Excelentes, Muy Buenos, Buenos y Regulares. Los “Deficientes” no están incluidos en los incentivos y ocupan el quinto lugar en la escala de desempeño docente. Así lo ha sostenido la Asociación Dominicana de Profesores desde el principio de las discusiones al respecto y así está establecido en las normas vigentes. Por lo tanto, quienes hablan sobre incentivos a docentes deficientes son sólo las actuales autoridades del MINERD, quienes ven al docentes sólo como un costo que hay que reducir y no como un activo a desarrollar, que es precisamente la vision que promueven los Estándares Profesionales.
El punto con el uso de estándares en la Evaluación de Desempeño Docente es que estos eliminan la subjetividad
y las perspectivas personales y nos permiten evaluar al docente con indicadores
sistémicos, objetivos y transparentes. Al mismo tiempo, se resalta la
importancia de que los estándares estén dotados de validez y legitimidad por la
profesión docente y la comunidad educativa, que permitan identificar y
describir niveles de calidad comparable en el desempeño del personal docente,
SIEMPRE TOMANDO EN CONSIDERACIÓN EL CONTEXTO ESCOLAR REAL EN QUE SE
DESEMPEÑA. El contexto es la variable más importante en la evaluación educativa,
ya que nos permite valorar el desempeño docente en su realidad y no bajo
premisas y expectativas falsas. En tal sentido, el Articulo 59 de la Ley General
de Educación establece que el 70% de los factores ligados a la calidad educativa
depende de las autoridades, por lo tanto, si, primero, las autoridades no logran
un buen desempeño, en términos de la gestión de los recursos humanos, los
recursos financieros, las políticas educativas, los recursos técnico-pedagógicos,
la gestión operativa del sistema educativo y las relaciones con los principales
actores de la comunidad educativa, el 30% de los factores restantes, que
dependen del desempeño docente, no podrán desarrollarse efectivamente. Por
esto, la evaluación de desempeño docente es sistémica y contextual, no individual.
La evaluación del desempeño se visualiza como una tarea
compleja que conlleva la planificación y el diseño de un proceso sistemático y
riguroso que debe contribuir, no sólo a identificar lo que el/la docente sabe,
lo que puede hacer con lo que sabe y lo que valora en su práctica profesional,
sino también hacerse consciente de las fortalezas y áreas (de su desempeño) que
requieren mejora.
En lo que respecta a los resultados de la evaluación del desempeño docente y los distintos tipos de consecuencias, Schmelkes (2013) señala que es de crucial importancia el uso que se le dé a los resultados de la evaluación y destaca como centrales su aplicación para orientar la formación en servicio, asignar incentivos y reconocer a los buenos maestros de manera que ello sirva como motivación para que todos mejoren. Dicho reconocimiento podría ser en términos de mejoras salariales y en sentido no monetario, así como aplicarse tanto a individuos como a equipos docentes. Lamentablemente, en estos momentos, estamos ante un Ministro de Educación que intenta imponer sus criterios personales, sin fundamento, ni rigor científico, sobre la evaluación de desempeño docente y no los criterios, visiones y objetivos establecidos, sustentados en la investigación científica y en los criterios locales e internacionales consensuados.
Los Estándares Profesionales establecen que la Evaluación de
Desempeño Docente debe ser fundamentalmente inspirada en un propósito de mejora
y fortalecimiento de las prácticas docentes, las condiciones del desempeño
y del docente mismo, para contribuir a elevar progresivamente la calidad de los
aprendizajes estudiantiles, la equidad en los logros educativos y la
revaloración social de la carrera docente.
Además, la Guía de Aplicación de los Estándares para la Evaluación
de Desempeño Docente establece que, además el uso de los resultados de dicha
evaluación del desempeño debe tener, al mismo tiempo, un carácter formativo y
sumativo. El uso formativo debe atender las deficiencias de desempeño
reveladas y orientar para definir y establecer programas de formación o
acompañamiento de mentoría (“mentoring”), y si fuere necesario un apoyo
focalizado dirigido a propiciar que los/las docentes reflexionen, mejoren sus
competencias y prácticas deficitarias, y logren mejorar gradualmente el
aprovechamiento académico por parte de las y los estudiantes dominicanos. El
uso sumativo se orienta a sustentar la toma de decisiones relacionadas con la
contratación, promoción, incentivos laborales, reconocimiento, y en lo que
concierne a colocar el/la docente en situación de prueba laboral, o su remoción
de las funciones y el cargo en el sistema educativo. Estos dos tipos de usos
de los resultados de la evaluación del desempeño contribuyen a impulsar el
desarrollo y perfeccionamiento de los/las docentes, y a incrementar la
confianza de la comunidad educativa y del país respecto a los profesores.
¡LA FIEBRE NO ESTÁ NO ESTÁ SÁBANA!
Comments
Post a Comment